SITT – O COMUNITATE PENTRU SALARIATI

SITT- O comunitate pentru salariați

 

Florentin Iancu

Ideea unui sindicat în sectorul IT poate părea una destul de neobișnuită. În general, angajații din acest sector extrem de dinamic sunt prezentați ca niște răsfățați ai economiei românești; implicit ne punem întrebarea: de ce ar fi nevoie de o reprezentare organizată a angajaților în relația cu angajatorii? Sunt destule motive, dar două din cele mai semnificative sunt legate de cum ar trebui să arate normalitatea relației de muncă.

În primul rând, reprezentarea organizată a salariaților sub forma unui sindicat puternic care are scopul de a promova un dialog social și negocieri colective cu angajtorii ar trebui să fie o stare de normalitate indifferent de sector. Libertatea de asociere este un drept garantat de Constituție, iar organizarea angajaților și negocierea colectivă este o expresie a unei democrații funcționale. Fără un sindicat, salariații nu au o voce suficient de puternică să îi reprezinte eficient și să le promoveze interesele în relația de muncă. Fără un sindicat, orice angajator poate muta presiunea pe salariați atunci când situația o cere, pentru a-și rezolva diverse probleme, fără a întâmpina nici un fel de opoziție sau fără a negocia în vreun fel un eventual impact negativ asupra vieții angajaților. Fără un sindicat, salariații nu au cum să își negocieze și promoveze niște condiții de muncă satisfăcătoare, drepturi și beneficii sau o cotă echitabilă din plusul de valoare adus de activitatea prestată. Fără un sindicat, salariații vor rămâne mereu la mâna angajatorului și nu vor putea face nimic altceva decât să aștepte decizii care să le fie și lor favorabile sau mărinimia angajatorului atunci când vine vorba de majorări salariale. Fără a fi reprezentați corect și puternic, salariații români se confruntă cu cele mai multe abuzuri la locul de muncă dintre toți cetățenii Europei.

În al doilea rând, sectorul IT, ca de altfel orice alt sector economic, se confruntă cu particularități care, de cele mai multe ori, necesită o largă implicare și participare a salariaților în procesele decizionale și în viața de zi cu zi a companiei. Sectorul IT din România, deși în mod tradițional este perceput drept un sector al cercetării și inovării, este compus în proporție de peste 80% din centre de servicii suport, doar 20% din sector fiind implicat în activități complexe de dezvoltare. Serviciile suport presupun destule implicații negative în viața salariaților, printre care amintim supraîncărcarea, programul prelungit, salarizarea precară, majorările salariale reduse, volatilitatea ridicată ca urmare a muncii pe proiecte cu durate determinate care induc o stare de nesiguranță pe termen lung, presiunea din partea managementului, abuzurile sau chiar hărțuirea psihologică. În acest context, o reprezentare corectă și eficientă a salariaților este esențială pentru a stabili un echilibru în relația de muncă și pentru a ne asigura că drepturile salariaților sunt respectate.

Sindicatul IT Timișoara s-a născut în compania Alcatel-Lucent în anul 2009. Atunci, o mână de oameni idealiști și curajoși au pus bazele a ceea ce avea să devină o mișcare de referință pentru drepturile salariaților la nivelul sectorului IT Timișoara și, de ce nu, chiar cu ambiții naționale. Din 2009 până în present, SITT s-a extins și în alte companii de profil, numărând astăzi peste 1400 de membri, angajați specializați în IT, dar și din centre de servicii suport și oursourcing din toată țara. În 4 companii, SITT a devenit și reprezentantul legal al salariaților, adică are ca membri peste 50%+1 din numărul total de angajați și desfășoară o activitate continuă de reprezentare a intereselor salariaților în relația cu angajatorul.

A făcut SITT diferența pentru salariații reprezentați în toți acești ani? Este o întrebare cu un răspuns complex, dar care ne definește istoria și obiectivele. În toți acești ani, pentru că au sindicatul lor, angajații și-au putut promova și proteja în mod efficient și corect interesele, atât în nenumărate situații individuale, cât și în probleme care afectau colectivul de salariați. În fiecare din cele 4 companii, SITT a reușit negocierea primului contract colectiv de muncă de la prezența lor în România, iar ulterior, prin renegocieri regulate, s-a îmbunătățit continuu standardul relațiilor de muncă. Contractele noastre colective conțin reglementări clare cu privire la programul de lucru, munca suplimentară, evaluarea performanței, diverse bonusuri, prime sau beneficii extrasalariale, precum și pachete și salarii compensatorii în caz de concedieri. Practic, regulile și reglementările interne se fac împreună cu salariații, și nu unilateral, de către angajator, ceea ce asigură decizii care promovează și interesele salariaților. Angajații care sunt membri SITT beneficiază gratuit și ori de câte ori este nevoie de asistență juridică specializată, de reprezentare și susținere în orice litigiu sau problemă privind relația de muncă. Aceste elemente sunt extrem de importante, iar garanția sprijinului în orice situație în care apare o nevoie, corect, neutru și 100% pro salariat aduce un plus de valoare însemnat în relația de muncă, având în vedere cât este de dificil de navigat prin legislația muncii din România, precum și schimbările extrem de dese mai ales de contracte de muncă impuse de angajatori. Nu în ultimul rând, SITT a arătat comunităților de salariați că reprezentarea corectă nu este ceva de temut, nu este ceva care aduce consecințe negative, ci poate constitui normalitatea la locul de muncă.

Ce efecte poate avea prezența unui sindicat, în special în situațiile cele mai dificile cum sunt de exemplu concedierile colective ? La începutul anului 2017, una din companiile în care SIT reprezintă salariații a anunțat că, în urma pierderii unui contract, aproximativ 200 de salariați urmează să fie concediați. În mod normal, așa cum am văzut în nenumărate alte situații, angajații ar fi fost anunțați, iar lucrurile ar fi continuat firesc până la executarea deciziei. Dacă s-ar fi decis intern că s-ar acorda compensații, salariații impactați ar primi o sumă decisă unilateral de companie, iar dacă nu, nu ar primi nimic, așa cum am văzut că se întâmplă în majoritatea cazurilor în România. Ce s-a întâmplat însă în acest caz ? Întrucât salariații sunt organizați și reprezentanți, compania are anumite obligații de informare și consultare. Sindicatul are la rândul lui dreptul de a propune atât măsuri de atenuare a acestei decizii, cât și măsuri de protecție socială și, evident, poate negocia termenii și condițiile încetării raporturilor de muncă. Angajații impactați în acest caz beneficiază de un contract colectiv de muncă negociat de SITT și care le garantează un pachet social de salarii compensatorii în caz de concediere care pleacă de la 3 salarii și ajunge până la 12 salarii, în funcție de vârstă și vechime în companie. Cu toate acestea, în urma consultărilor interne cu membrii de sindicat, am considerat că situația are anumite particularități care necesită măsuri mai ample, iar astfel am demarat negocieri cu compania pentru a stabili împreună compensări și măsuri suplimentare. După aproximativ o lună de negocieri și cu susținerea necondiționată a tuturor angajaților, am reușit să obținem planuri concrete de reinserție pe piața muncii, mobilitate internă, reconversie profesională și asistență specializată pentru a crește gradul de angajabilitate al fiecărui salariat. Din punct de vedere financiar am reușit să suplimentăm pachetul de salarii  compensatorii cu încă 1,5 salarii pentru fiecare angajat, dar nu mai puțin de 8000 RON brut ! Nu e nici urmă de îndoială că organizarea salariaților crește semnificativ gradul de participare la procesul decizional, dar mai ales la măsurile care îl vizează. Este o victorie semnificativă a acestor salariați, care arată cât este de important ca și salariații din România să aibă parte de o reprezentare corectă.

Dinamismul sectorului IT impactează în mod firesc și asupra relațiilor de muncă. Ca în fiecare sector de activitate, companiile apar și dispar. Fuzionează sau achiziționează alte companii. Aduc sau restrâng activități pe plan local. Investesc sau nu în noi tehnologii și, implicit, în formarea salariaților. Și de cele mai multe ori aceste decizii nu se iau aici, pe plan local. Se iau undeva departe, unde grijile și nevoile oamenilor din România nu se văd, nu se aud și nu se iau în calcul în toate aceste ecuații. Ei bine, aici trebuie să intervenim noi, angajații. Să ne organizăm și să ne facem auziți. Să nu cădem sub maniularea fricii induse de cele mai multe ori gratuit de managementul local ca principală măsură de a-și proteja pozițiile. Trebuie să avem curajul de a apăra ceea ce știm, ceea ce putem produce, dar mai ales plusul de valoare pe care munca noastră îl aduce, indiferent unde ne poartă pașii. Normalitatea unei relații de muncă înseamnă și dialog social constructiv, înseamnă un parteneriat în adevăratul sens al cuvântului între angajați și companie, înseamnă consens și înseamnă echitate în distribuția fructului activității economice, echitate care se poate obține doar prin negocieri colective. Ducem și greul, dar și binele împreună. Iar pentru a putea face toate acestea, salariații trebuie să construiască acest parteneriat, prin organizarea eficientă și structuri de reprezentare democratice, transparente și axate strict pe activitatea de reprezentare a angajaților. Vedem asta în toate țările dezvoltate, în țările nordice și, în general, în țările cu inegalități economice scăzute, democrații eficiente și societăți coezive. De undeva trebuie să reînceapă reconstrucția drepturilor salariaților, iar prin SITT, deși un sindicat marginal, peste 1400 de angajați au arătat că putem face asta și în România chiar în sectorul cu cea mai mare creștere din ultimii ani.

Articol din numărul 17 din Gazeta de Artă Politică.

Share This Post

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *